W czasie kryzysu więcej konfliktów w firmach i zgłoszeń mobbingu

Każdy kryzys gospodarczy, szczególnie tak nietypowy i nieprzewidywalny jak ten związany z pandemią COVID-19, jest ogromnym wyzwaniem dla pracodawców i specjalistów HR.  Większość ich działań jest skoncentrowana na restrukturyzacji zatrudnienia i redukcji kosztów pracy. Trudnym decyzjom zarządów towarzyszy zwykle duże napięcie i poczucie niesprawiedliwości pracowników. Niestety oprócz wielu stresujących sytuacji i konfliktów w czasach kryzysu gospodarczego zwykle wzrasta też znacząco ilość zgłaszanych przez pracowników przypadków mobbingu, dyskryminacji, molestowania czy innych niewłaściwych praktyk.  Duża część zarzutów może pochodzić od pracowników objętych zwolnieniami z przyczyn ekonomicznych.

Zwolniony pracownik nabiera odwagi

Traktowanie przez pracodawcę wszystkich zgłoszeń z góry jako oczywistych wymysłów rozżalonych pracowników nie jest dobrą strategią.  Warto przyjrzeć się każdemu przypadkowi osobno, aby zminimalizować przyszłe ryzyka odpowiedzialności prawnej i odszkodowawczej pracodawcy.

  • Z perspektywy PRACOWNIKA, który już otrzymał wypowiedzenie, pisemne zgłoszenie pracodawcy mobbingu wraz ze szczegółowym opisem wydarzeń może być dobrym posunięciem. Jeśli pracownik wcześniej obawiał się zgłosić sprawę lub spotkał się z brakiem reakcji, ma już niewiele do stracenia i może dać pracodawcy ostatnią szansę na wyciągnięcie konsekwencji wobec mobbera. Natomiast w razie braku reakcji ze strony pracodawcy zwolniony pracownik dysponuje dowodem, który w przyszłości może być przedstawiony w sądzie pracy.
  • Z perspektywy PRACODAWCY zgłoszenie mobbingu zawierające podstawowe fakty i opis wydarzeń oznacza konieczność podjęcia działań wyjaśniających (nawet jeśli pracodawca nie wdrożył wewnętrznej procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji). Zignorowanie takiego zgłoszenia i brak informacji zwrotnej dla pracownika może być w przyszłości zinterpretowane przez sąd pracy jako naruszenie obowiązku przeciwdziałania niepożądanym praktykom w miejscu pracy, a nawet współprzyczynienie się do ich powstania, jeśli pracodawca już wcześniej miał o nich wiedzę i nie reagował (dawał przyzwolenie).  Pracodawca traci także szansę naprawienia relacji w firmie i ryzykuje kolejne roszczenia w przyszłości (np. w przypadku gdy sprawca niepożądanych zachowań nadal pracuje w firmie i znajduje kolejne ofiary).

Niech nie uśpi czujności pracodawców przestój w działaniu sądów pracy i przewidywane wydłużenie czasu rozpatrywania spraw w najbliższych latach. Już przed pandemią czas oczekiwania na pierwszą rozprawę w sądzie pracy w Warszawie wynosił średnio 3 miesiące, a większość procesów o mobbing i dyskryminację trwała około 3 lat (w mniejszych miastach te terminy były krótsze). Można szacować, że po pandemii terminy te na skutek „odkopywania się” sadów z zaległych spraw wydłużą się.

W sytuacji dużego przeciążenia trzeciej władzy, sprawnie zastępują ją czwarta i piąta, czyli media i Internet. Znanych jest wiele przypadków, gdy ujawnienie w prasie i mediach społecznościowych niewłaściwych praktyk firm w stosunku do swoich pracowników skutkowało potężnym kryzysem wizerunkowym i negatywną reakcją ich klientów na długi czas.

W interesie pracodawcy jest reagowanie na wszelkie sygnały niepożądanych zachowań na jak najwcześniejszym etapie, wyjaśnianie ich na drodze wewnętrznej i załatwianie spraw polubownie, zanim trafią do sądu czy mediów.  Dlatego w każdej sytuacji podejmowania decyzji o braku reakcji na zgłaszane przypadki mobbingu czy innych niewłaściwych praktyk pracodawca i jego dział HR powinni dobrze przeanalizować potencjalne koszty wizerunkowe i finansowe takiego zaniechania.

Jak reagować na zgłoszenia mobbingu

Jeśli pracodawca wdrożył wewnętrzną procedurę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, otrzymując zgłoszenie nieprawidłowego zachowania, postępuje zgodnie z jej przepisami (prawo daje mu swobodę doboru środków profilaktycznych i sposobów wyjaśniania spraw).  Liczą się jednak nie tylko zapisane deklaracje, ale przede wszystkim realne i skuteczne działania pracodawcy zmierzające do wyjaśnienia nieprawidłowości.                                            

Mimo coraz powszechniejszego wdrażania wewnętrznych procedur antymobbingowych, większość polskich pracodawców nadal ich nie posiada.  Niezależnie od tego pracodawca jest zobowiązany do reagowania na zgłoszenia przypadków niepożądanych zachowań.  W sytuacji otrzymania formalnego zgłoszenia pracownika pracodawca powinien podjąć następujące działania:

  • Niezwłocznie po otrzymaniu zgłoszenia potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej, że będzie ono wyjaśniane przez pracodawcę i pracownik otrzyma informację zwrotną o wynikach postępowania (można wskazać przewidywany końcowy termin).
  • Jeśli sprawa jest dość prosta i może być wyjaśniona przez pracodawcę/dział HR w oparciu o posiadane dane i dokumenty, wystarczy sporządzić notatkę służbową i przesłać ją do wiadomości pracownika.
  • W sprawach bardziej złożonych, szczególnie dotyczących mobbingu, pracodawca powinien powołać komisję w celu przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego. Zależnie od stopnia złożoności przypadku może to być komisja wewnętrzna (złożona tylko z pracowników firmy), mieszana (z udziałem pracowników firmy i zewnętrznego eksperta) lub zewnętrzna (złożona z doświadczonych zewnętrznych ekspertów).
  • Informacja o wszczęciu postępowania wyjaśniającego powinna być przekazana pracownikowi składającemu zgłoszenie wraz z zaproszeniem go do złożenia dalszych wyjaśnień przed komisją. Pracodawca może także przekazać pracownikowi pisemnie lub ustnie bardziej szczegółowe informacje nt. zasad pracy komisji antymobbingowej (jeśli nie zostało to opisane w wewnętrznej procedurze), wskazać korzyści z uczestnictwa pracownika w postępowaniu wyjaśniającym oraz poinformować, że postępowanie będzie toczyło się mimo ewentualnej odmowy uczestnictwa w nim pracownika.
  • Przekazanie pracownikowi kopii protokołu lub pisemnej informacji zwrotnej o wynikach postępowania wyjaśniającego.

Z mojego kilkunastoletniego doświadczenia wynika, że zwolnieni pracownicy niezwykle rzadko odmawiają udziału w wewnętrznym postępowaniu wyjaśniającym. Perspektywa szybkiego wyjaśnienia sprawy i wyciągnięcia konsekwencji wobec domniemanego mobbera jest dla poszkodowanego bardziej korzystna niż wikłanie się w długoletni proces sądowy. Również uczestniczenie w rozprawach i ciągłe wracanie do negatywnych zdarzeń będzie opóźniało powrót pracownika do równowagi psychicznej.

Z kolei z perspektywy pracodawcy rozpatrywanie zgłoszeń pracowników w drodze wewnętrznych postępowań stanowi oszczędność czasu, kosztów oraz minimalizuje potencjalne straty wizerunkowe.  Również w sytuacji gdy pracodawca dowie się, że pracownik wszczął postępowanie sądowe, przeprowadzenie wewnętrznego postępowania wyjaśniającego będzie zasadne. Warto pamiętać, że dopóki piłka jest w grze, czyli nie zapadnie wyrok sądowy, pracodawca może podejmować wszelkie działania zgodne z prawem i dobrymi praktykami, mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i innym niepożądanym praktykom w środowisku pracy oraz minimalizowaniem ich negatywnych skutków (m.in. przeprowadzanie postępowań wyjaśniających, wyciąganie konsekwencji wobec faktycznych sprawców, wdrażanie działań zapobiegawczych i naprawczych, szkolenia pracowników, oferowanie ofierze mobbingu pomocy i wsparcia, występowanie z propozycją ugody z pracownikiem).  Wykazanie przed sądem pracy wysokiej wrażliwości pracodawcy na te kwestie oraz podjęcie skutecznych działań może mieć finalnie wpływ na wysokość odszkodowania i zadośćuczynienia zasądzonego od pracodawcy na rzecz poszkodowanego pracownika.

Dorota Strzelec
Konsultant HR – ekspert ds. dyskryminacji i mobbingu
Trener KDK Info

Zapraszamy przedstawicieli pracodawców i specjalistów HR na najbliższe szkolenia dot. relacji pracowniczych – m.in. zarządzania konfliktem, przeciwdziałania mobbingowi i łagodzenia skutków zwolnień.

Polecane szkolenia


Kontakt w sprawie szkoleń
Katarzyna Gietka

kom. 668 326 022
tel. 22 378 26 81
e-mail: katarzyna.gietka@kdkinfo.pl

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *