System wynagrodzeń szyty na miarę

wartościowanie stanowisk pracy

Czy wszyscy pracownicy na tym samym stanowisku powinni mieć równą podstawę wynagrodzenia? Czy ci z większym stażem muszą zarabiać więcej? A może ulegać presji tych, którzy potrafią się zwrócić o podwyżkę? To wszystko mity, pozostałości po poprzednim systemie. Tym bardziej projektowanie skutecznego systemu wynagrodzeń to prawdziwa sztuka.

Pensja to inwestycja

Według Diagnozy Społecznej aż 65 proc. Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik pracy, angażowania się w nią, a także chęci jej zmiany. Osoby niezadowolone z wynagrodzenia są mniej zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają gorsze wyniki, częściej się spóźniają i są mniej lojalne wobec pracodawców. Dlatego nie wolno traktować pensji wyłącznie jako koszt. Pensja jest inwestycją. I powinna być efektywna. Adekwatna pensja opłaca się pracodawcy choćby dlatego, że rotacja pracowników i ich szkolenie to duży koszt.

Niezależnie od tego, jaki system wynagrodzeń wybierzemy, musi on motywować pracowników. System uznaniowy sprawdza się w rodzinnych i małych firmach z dobrą komunikacją. Jeśli cele każdej z osób są dobrze określone i łatwo nadzorować, czy zostały osiągnięte, nie ma problemu z przyznaniem czy wstrzymaniem pensji. W większych firmach jednym z ostatnio najpopularniejszych jest system oparty o wyniki pracy. Sprawdza się on zwłaszcza w działach handlowych, podobnie jak wypłacanie prowizji od wypracowanej marży. Ale może być też stosowany na przykład w redakcjach wobec konkurujących między sobą dziennikarzy. Duże firmy decydują się czasem na korzystanie z zewnętrznych doradców w przygotowywaniu i przebudowywaniu listy płac i systemów premiowych.

Pensje różnią się m.in. ze względu na poziom wykształcenia, praktycznej wiedzy i umiejętności, doświadczenia. Ale nie można nie doceniać zaangażowania czy nawet życiowych potrzeb pracowników (na przykład młodsi dopiero wchodzą w życie i mają większe potrzeby, podczas gdy starszych może zadowolić niższe wynagrodzenie). Trzeba także wziąć pod uwagę pensję, jaką przejmowany pracownik otrzymywał w poprzedniej pracy, oraz dostępność poszukiwanych pracowników w danym regionie.

Szef musi być na bieżąco z anonimowymi, przeprowadzanymi w internecie badaniami wynagrodzeń. Warto też podpytać o aktualne wynagrodzenia poszukiwanych specjalistów agencje pracy i headhunterów. Ale ostatecznie sami musimy ustalić stawki, które zmotywują szeregowych pracowników, a najlepszych specjalistów przyciągną do firmy. Jeśli stać nas na pensje poniżej mediany rynkowej, najpewniej znajdziemy pracowników o zdolnościach poniżej przeciętnych. A nawet jeśli uda nam się zdobyć „perełkę”, nie możemy liczyć na maksymalne zaangażowanie takiej osoby, możemy się za to spodziewać, że przy pierwszej okazji opuści firmę i znowu będziemy mieli wakat. Oczywiście nie każdemu możemy płacić więcej niż wynosi średnia rynkowa. Dlatego po ustaleniu kwoty, jaką chcemy zainwestować w pracowników, ustalamy, który z nich będzie ponosił najwięcej odpowiedzialności za zrealizowanie celów firmy. I tych szczególnie docenić finansowo. Warto się też zastanowić, czy zaoferowanie pracownikowi pakietu medycznego, służbowego telefonu, karnetu na siłownię nie będzie tańsze dla firmy, a bardziej atrakcyjne dla pracownika niż nieco wyższa pensja.

System wynagrodzeń pracowników

Najważniejsze, żeby pamiętać, iż wysokość pensji jest sposobem komunikowania się pracodawcy z pracownikiem. Na tej podstawie pracownik ocenia, jak bardzo on sam i jego praca są istotne dla przełożonego. Trzeba też pamiętać, że system płac tworzy kulturę organizacji. Jeden z menadżerów koncernu motoryzacyjnego chciał wyróżnić pracownicę, której jako jedynej w firmie udało się osiągnąć wszystkie postawione jej w danym roku cele. Przyznał jej 7-procentową podwyżkę. Kobieta czuła się nagrodzona do momentu, kiedy dowiedziała się, że inni pracownicy dostali podwyżkę o 10 proc. Menadżer podjął taką decyzję, bo najlepsza podwładna już wcześniej zarabiała więcej niż inni. Mimo to kobieta szybko znalazła sobie nową pracę, a pozostali pracownicy poczuli się zdemotywowani, bo wiedzieli, że nawet bez szczególnego wysiłku w kolejnym roku dostaną standardową podwyżkę. Morale podupadło. Niektórzy specjaliści komentują, że gdyby menadżer od razu wyjaśnił swoją decyzję, uczynił ją transparentną, a system płac i podwyżek zrozumiałym, sytuacja mogłaby się potoczyć zupełnie inaczej.

Wysoka kultura pracy, dobre porozumienie między przełożonymi a podwładnymi pozwalają czasem oszczędzić na kosztach płac. Podczas konferencji prasowej poświęconej filmowi „Rzeka tajemnic” Clint Eastwood przyznał, że podczas produkcji filmu koszty rosły w sposób, którego nikt nie był w stanie przewidzieć. Aby ukończyć dzieło, musiał o połowę obniżyć wynagrodzenie zarówno sobie, jak i całej ekipie. Wszyscy wierzyli w sukces filmu i bez wątpliwości zgodzili się na ten krok. Paradoksalnie ta wspólna decyzja wzmocniła ich jako grupę, udowodniła wszystkim zatrudnionym przy produkcji „Rzeki”, że robią coś więcej niż tylko zarabiają pieniądze.

A jak konkretnie wycenić pracę poszczególnych pracowników, aby być pewnym, że generuje on firmie większy zysk niż ją kosztuje? O ile wartość pracy handlowca łatwo jest oszacować, o tyle praca informatyka nie jest już tak oczywista. Stever Robbins z Harvard Business School podaje prosty sposób. Wyobraź sobie, że musisz stworzyć sieć IT dla swojej firmy. Policz, ile czasu, wysiłku i pieniędzy będzie Cię to kosztowało. Dodaj do tego rachunki za psychoterapię po frustracji z tej pracy, a także za szwy, które powstaną, kiedy w końcu rzucisz monitorem przez okno w swoim gabinecie. Pomnóż to przez liczbę Twoich pracowników. I masz odpowiedź. Oczywiście to pewne żartobliwe uogólnienie, ale gdybyś zamiast pracy informatyka przejął obowiązki recepcjonistki, na pewno kosztowałoby Cię to nieporównywalnie mniej.
Ostatecznie pensja, którą oferujesz, powinna być kompromisem między tym, ile praca jest warta dla Ciebie, a tym, czego oczekuje rynek.

A jak wykorzystywać podwyżki i premie, aby motywować pracowników? Na pewno trzeba brać pod uwagę inflację i co rok przynajmniej w takim stopniu podwyższać wynagrodzenia, aby pracownicy nie zarabiali realnie coraz mniej. Stała coroczna podwyżka dla wszystkich pracowników (np. o 10 proc.) może jednak wręcz ich demotywować. Jeżeli będą pewni nagrody, to po co mają się starać? Premia musi być traktowana jako nagroda za pracę wykonaną szczególnie dobrze lub ponad zakres swoich obowiązków. Tak ma ją rozumieć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Jednym ze sprawdzonych sposobów jest przyznawanie co miesiąc pięciu premii pieniężnych w określonej wysokości i co miesiąc wywieszanie listy osób, które tę premię dostały, i z jakiego powodu. To przewidywalna nagroda, więc warto się starać, a podanie uzasadnienie ograniczy konflikty między personelem.

Szkolenie z wartościowania stanowiskowego

W tym artykule przedstawiliśmy podstawowe zagadnienia związane z wycenianiem pracy na poszczególnych stanowiskach. Pogłębioną, merytoryczną wiedzę można zdobyć podczas szkolenia Wartościowanie stanowisk pracy oraz kompetencji. Po tym kursie uczestnik będzie potrafił m.in. wyróżnić kluczowe pojęcia i zagadnienia związane z procesem wartościowania stanowiskowego oraz kompetencyjnego, stworzyć system kryteriów służących podjęciu decyzji o wyborze metod i technik wartościowania, dokonać wartościowania stanowisk pracy przy użyciu różnych metod dostosowanych do strategii, kultury i specyfiki organizacji oraz jej pozycji na rynku, dokonać wartościowania kompetencyjnego oraz zbudować system oceny kompetencji poprzez profilowanie kompetencji.

Ostatecznie, jak napisaliśmy, ludzie w dużym stopniu pracują dla pieniędzy. Alfred Hitchcock opowiadał, że kiedy aktor przychodził do niego dyskutować na temat roli, ten odpowiadał: „Wszystko jest w scenariuszu”. „Tak, ale jaka jest motywacja?”. „Twoja pensja”.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *