Czy pracodawca odpowiada za błędy Komisji Antymobbingowej?

Minimalizowanie ryzyka wystąpienia mobbingu

Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11), poprzez podejmowanie realnych i skutecznych działań zapobiegawczych pracodawcy mogą  minimalizować ryzyko mobbingu w środowisku pracy, a zarazem w przypadku jego wystąpienia pociągnąć do odpowiedzialności faktycznego sprawcę (np. pracownika czy managera, który stosował mobbing). Dlatego też w ostatnich latach coraz więcej firm i instytucji publicznych podejmuje działania profilaktyczne, do których należą głównie:

  • pisemna procedura antymobbingowa
  • szkolenia – co najmniej dla kadry kierowniczej, a w miarę możliwości dla wszystkich pracowników

Wewnętrzna procedura (regulamin lub polityka) przeciwdziałania mobbingowi (a także innym niepożądanych praktykom w miejscu pracy) to dokument, którego treść i zakres zależy wyłącznie od oceny ryzyka i decyzji pracodawcy.  Najistotniejszą jej częścią jest określenie formy zgłaszania niepożądanych praktyk, sposobu rozpatrywania skarg oraz organów powołanych przez pracodawcę, ich składu i sposobu wyboru (np. komisja antymobbingowa, pełnomocnicy, rzecznicy zaufania, mediatorzy).

Rola Komisji Antymobbingowej

Pracodawcy mają swobodę stworzenia i nazwania organu, który będzie prowadził tzw. postępowania wyjaśniające w przypadku wystąpienia mobbingu. Zwykle jest to zespół min. 3-osobowy określany jako Komisja Antymobbingowa (Komisja ds. Relacji Pracowniczych lub Zespół Wyjaśniający).  Pracodawca może też zdecydować, czy powołuje komisję stałą czy będzie ona tworzona odrębnie do każdego postępowania wyjaśniającego, czy w składzie komisji będą tylko pracownicy firmy czy także zewnętrzni eksperci. Rola i skład Komisji oraz innych organów pomocniczych zależy od dokonanej przez pracodawcę oceny ryzyka i faktycznych potrzeb.

Zasiadanie w Komisji Antymobbingowej to duża odpowiedzialność. Raport z postępowania wyjaśniającego stanowi dla pracodawcy podstawę do wyciągnięcia konsekwencji wobec osób odpowiedzialnych (np. zwolnienia dyscyplinarnego sprawcy mobbingu) oraz wdrożenia działań naprawczych.  Ważne jest, aby w składzie komisji znalazły się osoby, których wiedza, doświadczenie życiowe i cechy charakteru dają gwarancję obiektywnego i wnikliwego zbadania danej sprawy. W komisji powinny być osoby z różnym przygotowaniem – np. prawnik, psycholog, doświadczony manager. W przypadku powoływania komisji stałych, pracodawcy zwykle zapewniają ich członkom specjalne szkolenia m.in. obejmujące zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających i mediacyjnych.

Kto odpowiada za błędy Komisji Antymobbingowej?

W założeniu Komisja jest niezależnym organem, który obiektywnie i rzetelnie wyjaśnia zgłoszenia pracowników.  Co się jednak stanie jeśli na jakimś etapie jej prac zostaną popełnione błędy, Komisja nie ustali stanu faktycznego, a na podstawie jej nierzetelnego raportu pracodawca podejmie konkretne decyzje personalne (np. przeniesie na inne stanowisko lub zwolni domniemanego sprawcę mobbingu)?  Do kogo może mieć pretensje osoba, która na skutek błędnych ustaleń Komisji poniosła konkretne szkody materialne, wizerunkowe lub niezasłużoną karę? Tego typu przypadkiem zajmował się niedawno sąd pracy (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 27 stycznia 2016, III APa 20/15). W rozpatrywanej sprawie (zarzut mobbingu skierowany przez pracownika wobec dwojga przełożonych) w toku postępowania wyjaśniającego doszło do szeregu nieprawidłowości – m.in. w zakresie składu samej Komisji (powoływanej do konkretnego zgłoszenia),  braku jej obiektywizmu, niewłaściwego doboru świadków oraz analizy materiału dowodowego. W konsekwencji na podstawie raportu Komisji błędnie przypisującego dopuszczenie się mobbingu dwóm managerom, pracodawca wyciągnął wobec nich konsekwencje służbowe.

Sąd musiał przede wszystkim ustalić kto ponosi odpowiedzialność za działania wewnętrznej Komisji Antymobbingowej, a w konsekwencji jest zobowiązany do zadośćuczynienia za szkody poniesione przez pracowników niesłusznie posądzonych o mobbing (naruszenie dóbr osobistych). Pracodawca argumentował, że to nie on powinien być adresatem pozwu, gdyż Komisja Antymobbingowa jest niezależnym organem i pracodawca nie mógł w żaden sposób ingerować w jej prace ani kwestionować ustaleń.  Sąd nie podzielił tego stanowiska wykazując, iż Komisja Antymobbingowa jest organem pracodawcy powołanym w celu realizacji prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi w miejscu pracy, stanowiąc swego rodzaju „ramię pracodawcy”. Pracodawca ma wprawdzie swobodę określenia w wewnętrznej procedurze zasad powoływania i działania komisji, ale powinien także zadbać o jej przyszłe profesjonalne działanie. „To pracodawca odpowiada za błędy komisji wynikające z braku wiedzy z zakresu przestrzegania elementarnych zasad dotyczących rozstrzygania sporów i określenia winy poszczególnych pracowników w zakresie działań noszących znamiona mobbingu” – orzekł Sąd.

 Co wyrok sądu oznacza dla innych pracodawców?

Wyjaśnianie przez pracodawcę każdego przypadku niedozwolonych praktyk jest jego obowiązkiem, jednak musi odbywać się w sposób rzetelny i obiektywny. Nie wystarczy, że  członkowie Komisji będą osobami o nieposzlakowanej opinii, dużym doświadczeniu życiowym i pełnymi dobrych chęci. Często analiza danej sprawy wymaga konkretnej wiedzy i praktyki z zakresu prawa, psychologii, zarządzania, dynamiki zachowań grupowych, konfliktów.  Decydując się na powołanie stałej Komisji Antymobbingowej pracodawca powinien zapewnić jej specjalistyczne szkolenie nt. jej roli, zasad prowadzenia postępowania wyjaśniającego, prowadzenia przesłuchań i analizy materiału dowodowego oraz sporządzania raportu końcowego. Dla poczucia bezpieczeństwa Komisji w pierwszych postępowaniach lub szczególnie złożonych przypadkach do jej składu mogą być dokooptowani zewnętrzni eksperci np. psycholog czy prawnik.

Tzw. komisja mieszana z udziałem pracowników firmy oraz ekspertów zewnętrznych jest dobrym rozwiązaniem dla mniejszych firm. Szczególnie w przypadku pierwszego postępowania wyjaśniającego daje to pracodawcy komfort, że zewnętrzny ekspert(ci) czuwa nad prawidłowym przebiegiem postępowania i w praktyce dzieli się swoim doświadczeniem z członkami komisji z firmy, co pozwoli im na samodzielne prowadzenie kolejnych postępowań.  W sprawach szczególnej wagi (np. w przypadku zarzutów kierowanych pod adresem najwyższej kadry kierowniczej) dobrym rozwiązaniem jest powierzenie postępowania komisji zewnętrznej, czyli w całości złożonej z wyspecjalizowanych ekspertów spoza firmy o zróżnicowanych składzie (np. złożonej z prawnika, psychologa, specjalisty ds. zarządzania personelem).

 

Dorota Strzelec
Psycholog pracy, konsultant ds. zarządzania kadrami, trener biznesu

 

Polecamy:

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *