Kompetentny, odpowiedzialny, zaangażowany pracownik – jak efektywnie rekrutować

Szkolenie rekrutacja pracowników

Według specjalistów w najbliższych latach rynek pracy znowu stanie się rynkiem pracownika. Doświadczeni pracodawcy wiedzą jednak, że zawsze takim jest – to od profesjonalizmu, kompetencji i zaangażowania podwładnych zależy sukces firmy i spokój szefa. Jak pozyskać najlepszych z najlepszych i wynegocjować z nimi wynagrodzenia zupełnie niedorównujące zyskowi, jaki będą przynosić firmie? Tego wszystkiego uczymy na szkoleniu „Jak wygrać z „rynkiem pracownika” – czyli pozyskać i zatrzymać specjalistów w firmie?„.

Gdzie szukać pracowników?

„Rekrutacja to proces „przyciągania” odpowiednich pracowników, aby ubiegali się o określone wakaty w firmie” – pisze Olgierd Konieczny w „Inwestycji w kadry”. „Jest ona pod pewnymi względami podobna do procesu zaopatrzenia, gdyż dąży się do pozyskania właściwych ludzi we właściwym czasie i miejscu oraz za właściwą cenę” – dodaje Dorothy M. Stewart w „Praktyce kierowania”. W tym artykule zajmiemy się jednym z pierwszych etapów skutecznej rekrutacji, wykraczającej poza ramy standardowego procesu – co zrobić, by najlepsi kandydaci prześcigali się w konkurowanie o pracę w naszej firmie.

Wybitni pracownicy długo pracowali na swoją markę. Chcą (i potrafią) tworzyć, udoskonalać markę Twojej firmy. Mają większe wymagania niż standardowe, ale zakładamy, że Ty też takie masz. Dlatego do procesu rekrutacji można podejść z pewną ekscytacją – w końcu to dla Ciebie szansa na poznanie wybitnych osób i oddanie w ich ręce obowiązków, które dotychczas były na Twojej głowie lub niepotrzebnie obarczały osoby z Twojego zespołu (o ile nie decydujesz się na rekrutację wewnętrzną). Jak do nich trafić? Profesjonaliści zainteresowani nową pracą korzystają na przykład ze specjalistycznych forów internetowych, więc musisz wiedzieć, które to z nich. Sama obecność kandydata na takim forum zwiększa jego wiarygodność i atrakcyjność, świadcząc, że danej osobie zależy na trzymaniu ręki na pulsie w danej dziedzinie. Na forach można też znaleźć osoby, które nie poszukują aktywnie pracy, ale warto im złożyć propozycję. Zwłaszcza jeśli ich wypowiedzi uznamy za wyjątkowo merytoryczne, a wiedza i umiejętności komunikowania się z innymi będą spełniały nasze oczekiwania.

Budowanie marki pracodawcy

Choć czasem się sprawdza, to sam portal LinkedIn to często za mało (nie wspominając o ogłoszeniu drobnym w gazecie, za to czasem warto umieścić ogłoszenie na tablicy ogłoszeń szkoły wyższej, której absolwenci nas interesują). Tylko powszechnie rozpoznawane firmy mogą sobie pozwolić na umieszczenie ogłoszenia wyłącznie na swojej stronie. W 2011 r. linie lotnicze Southwest Airlines na 4349 miejsc pracy otrzymały 193,636 CV. Ale nawet mniej popularne firmy mogą się czegoś od nich nauczyć. Southwest opublikowały informacje nie tylko o wakatach, ale także innych (poza pensją) benefitów płynących z pracy u nich, m.in. wysokiej kulturze firmy, opłacanych przez nią stażach, informacjach o tym, jak to jest być częścią Southwest. Google otrzymuje ponad milion CV rocznie. Zanim osiągniemy taką pozycję, warto przyjrzeć się stronom internetowym najlepszych polskich firm i zaprojektować własną, możliwie profesjonalną – to pierwsza nasza wizytówka, jaką wezmą pod lupę kandydaci.

Z pośrednictwa pracy czy agencji pracy warto korzystać przede wszystkim wtedy, kiedy oferujemy pracę tymczasową, na przykład potrzebny nam student na okres urlopowy. Selekcji pracowników na stałe najlepiej dokonać w firmie. To my wyczuwamy, czy postawa, sposób wypowiadania się, ubierania danej osoby wpisze się w zasady obowiązujące w danej pracy.

Pisanie ofert o pracę

A jak powinno wyglądać ogłoszenie? Pisze o tym szczegółowo m.in. John Stredwick w książce „Zarządzanie pracownikami w małej firmie”. Oferta pracy musi przyciągać uwagę, wzbudzać i utrzymywać zainteresowanie, zachęcać do działania. Nie warto więc pisać przydługich, nudnych wstępów. Kogo obchodzi, że „GRANTRON to filia REI-Inżynieria” – podaje przykład Stredwick. Jedna z amerykańskich reklam McDonald’s brzmiała: „Nie zatrudniamy Turków, Greków, Polaków, Hindusów, Etiopczyków”. Trudno było przejść koło tego do porządku dziennego. Pod spodem małym drukiem dopisano jednak: „Zatrudniamy indywidualności”. Inne ogłoszenie pomogło pracodawcy od razu odsiać tych, którzy nie nadawali się na dane stanowisko. Brzmiało: „Szukamy informatyków lubiących rozwiązywać trudne problemy”. Numer telefonu zapisano w postaci dość skomplikowanego zadania matematycznego. To właśnie jeden ze sposobów na przyciągnięcie i utrzymanie uwagi kandydatów.

Opis stanowiska musi być dość szczegółowy. Różne osoby mogą różnie rozumieć pojęcie „menadżer”, „pracownik biurowy” czy „handlowiec”. Należy więc wymienić zakres obowiązków i cechy, jakich oczekujemy od kandydatów. Najłatwiej ustalić to na podstawie cech osób, które wyróżniają się na tle innych zatrudnionych u nas na równorzędnym stanowisku – jeśli zatrudniamy pięciu handlowców, to w ogłoszeniu wymieniamy cechy tego, z którego jesteśmy najbardziej zadowoleni. Kompetencje należy podzielić na wymagane i mile widziane. Przy okazji zastanów się, jakie pytania możesz zadać w pierwszej rozmowie telefonicznej osobom, których CV wybierzesz. Dzięki temu odrzucisz tych, którzy w aplikacjach mijali się z prawdą. Pamiętaj, że z raportu „Kłamstwa w CV na polskim rynku pracy” (IBBC) wynika, że aż 81 proc. pracodawców spotkało się z próbą oszustwa podczas rekrutacji. Kandydaci kłamali na temat znajomości języków obcych, posiadania prawa jazdy, obsługi specjalistycznych programów komputerowych. Rekordzistami w dopisywaniu sobie zasług są handlowcy. Ale z drugiej strony warto rozważyć, czy umiejętność „ubarwiania” rzeczywistości nie jest zaletą w tym fachu. A może znajomość angielskiego na konkretnym poziomie pewni siebie uznają za dobrą, a nieśmiali określą jako średnią? Jeśli ich na tym przyłapiesz, muszą umieć wybrnąć z kłopotu już podczas rozmowy telefonicznej.

Jeśli szukasz osób ambitnych, skup się na wyzwaniach, które staną przed nowymi pracownikami. Ubezpieczenia na życie czy karta na siłownię to raczej argumenty dla osób szukających ciepłej posadki.

Zachęć do działania sformułowaniami typu „W tym nowy ekscytującym wyzwaniu…”, „Zachęcamy do pracy w ambitnym zespole osób, które z przyjemnością poznasz…” itp.

Szkolenia dla HR

Inne praktyczne umiejętności w zakresie rekrutacji przekazuje praktyk, psycholog z wieloletnim doświadczeniem w rekrutacji, były dyrektor agencji doradztwa personalnego podczas naszego szkolenia. Uczestnicy poznają inne zasady budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, różnych możliwości docierania do interesujących kandydatów, nauczą się profesjonalnego planowania i prowadzenia procesu rekrutacji (od identyfikacji potrzeb/profilu kandydata, aż po przygotowanie oferty pracy), zapoznają się z różnymi metodami sprawdzania twardych umiejętności i miękkich kompetencji kandydatów zależnie od stanowiska.

Sprawdź szczegóły szkolenia: Jak wygrać z „rynkiem pracownika” – czyli pozyskać i zatrzymać specjalistów w firmie?

„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością” – twierdził John D. Rockefeller. Warto się jej nauczyć. Zapraszamy na szkolenie!

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *