Dyskryminacja i mobbing – ułatwienia dla pracowników od 7 września 2019

7 września 2019 wchodzi w życie tzw. prezydencka nowelizacja Kodeksu Pracy, mająca na celu ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji i mobbingu. Jakie jest praktyczne znaczenie tych zmian dla pracodawców?

  • Dyskryminacja

 Uproszczenie definicji dyskryminacji – wymienione w Kodeksie Pracy kryteria dyskryminacji (jak płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość itd.) poprzedzone określeniem „w szczególności” są jedynie przykładami, natomiast katalog możliwych przyczyn dyskryminacji pozostaje otwarty.  Oznacza to, że pracownik może dochodzić przed sądem dyskryminacji z jakiejkolwiek innej przyczyny, pod warunkiem uprawdopodobnienia, że miała ona istotne znaczenie w traktowaniu go w sposób mniej korzystny niż innych pracowników w podobnej sytuacji. Tak więc po nowelizacji każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników może być uznane za dyskryminację.

  • Mobbing

Przed nowelizacją pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę miał prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.  W sytuacji gdy pracownik sam nie rozwiązał stosunku pracy i nie wskazał przyczyny w postaci mobbingu, nie miał prawa do odszkodowania. Po nowelizacji Kodeksu Pracy rozwiązanie umowy o pracę nie jest warunkiem koniecznym – pracownik może skierować do sądu roszczenie odszkodowawcze przeciwko pracodawcy także pozostając w zatrudnieniu. Zmiana ta może spowodować zwiększenie liczby spraw o mobbing w sądach pracy.

Bez zmian pozostaje definicja mobbingu, konieczność jego udowodnienia przed sądem przez pracownika, a także uzależnienie zasądzenia dodatkowego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem.

  • Plan działania dla pracodawców

Zmiana treści przepisów Kodeksu Pracy dotyczących dyskryminacji i mobbingu powoduje także konieczność aktualizacji przez pracodawców m.in. regulaminów pracy (jeśli zawierają treść dotychczasowych przepisów Kodeksu Pracy), aneksów do nich (zawierających wyciąg z przepisów Kodeksu Pracy nt. równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi), wewnętrznych procedur antydyskryminacyjnych i antymobbingowych (jeśli takie istnieją) oraz innych dokumentów (np. Kodeksu Etyki) odnoszących się do znowelizowanych przepisów.

Pracodawcy, którzy do tej pory nie wdrażali działań profilaktycznych np. w postaci wewnętrznych procedur czy szkoleń pracowników i kadry kierowniczej, powinni rozważyć ich podjęcie jako element polityki compliance i zarządzania ryzykiem personalnym. Wykazanie przed sądem pracy podejmowania konkretnych i skutecznych działań zapobiegawczych może zminimalizować ryzyko odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a także pomóc wyciągnąć konsekwencje finansowe wobec faktycznego sprawcy mobbingu (np. przełożonego lub współpracownika ofiary).

W przypadku firm zatrudniających co najmniej kilkudziesięciu pracowników warto opracować pisemną procedurę antydyskryminacyjną i antymobbingową, która określa m.in. sposób zgłaszania niepożądanych zachowań pracodawcy oraz sposób wyjaśniania ich na drodze wewnętrznej (np. mniej poważne przypadki w drodze rozwiązywania konfliktów czy mediacji, bardziej poważne zarzuty w postępowaniu wyjaśniającym prowadzonym przez Komisję Antymobbingową czy inny organ powołany przez pracodawcę). Stworzenie pracownikom warunków do zgłaszania takich przypadków pracodawcy, daje możliwość szybkiego i obiektywnego wyjaśnienia sprawy – zwykle całe postępowanie od momentu złożenia skargi do sporządzenia raportu końcowego nie przekracza miesiąca (proces sądowy twa znacznie dłużej, w dużych miastach nawet 2-3 lata) przy dość ograniczonych kosztach (finansowych i wizerunkowych) w porównaniu z ewentualnym postępowaniem sądowym. Oczywiście wewnętrzne postępowanie wyjaśniające nie zamyka pracownikowi drogi do sądu pracy, jeśli będzie niezadowolony z jego wyniku, ale też pracodawca, który podejmuje działania profilaktyczne i naprawcze ma w takim postępowaniu lepszą pozycję niż pracodawca całkowicie bierny.

Dorota Strzelec
Konsultant HR – ekspert ds. dyskryminacji i mobbingu
Trener KDK Info

Zapraszamy przedstawicieli pracodawców i specjalistów HR na najbliższe szkolenia Przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi –  po zmianach Kodeksu Pracy 2019

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *